طرق الترقية في الوظيف العمومي الجزائر

طرق الترقية في الوظيف العمومي الجزائر


مقدمة

خلال
حياة المهنية للموظف يستفيد من مجموعة من الحقوق وبالمقابل تترتب عليه
مجموعة من الواجبات وتعتبر الترقية من أهم الحقوق حيث تعتبر حافزا ماديا
ومعنويا والتي تنعكس في الزيادة في الراتب.

ولقد
نص قانون الوظيف العمومي على الترقية بصفة عامة إلا أن تفصيلها ورد في
القوانين الأساسية الخاصة والتي تكون إما في الرتبة أو في الدرجة للموارد
البشرية التي تكرس من خلال المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والتي
تقوم الإدارات بإعدادها بحسب ما تتطلبه مرافقها من جهة وجهة أخرى بحسب ما
تسمح به ميزانية الدولة بحيث يقوم الوظيف العمومي بدور فعال خلال ذلك.

فما المقصود بالترقية وكيف نظمها المشرع الجزائري؟

ومن
خلال هذا البحث سوف نحاول الإجابة على هذه الإشكالية محاولين الإجابة على
كل التساؤلات التي تدور حول هذا الموضوع منظمين ذلك في الخطة التالية التي
قسمت في أساسها إلى ثلاث مباحث يتناول أولها مفهوم الترقية وثانيها أنواع
أو طرق الترقية أما المبحث الثالث فحاولنا التطرق إلى مثال تطبيقي لهذه
العملية.
خطة البحث



المبحث الأول : مفهوم الترقية

المطلب الأول تعريف الترقية

المطلب الثاني: الهدف من الترقية

المطلب الثالث: شروط الترقية

المبحث الثاني: طرق الترقية

المطلب الأول: الترقية في التربية

المطلب الثاني: الترقية في الدرجة

المبحث الثالث: نموذج تطبيقي عن ترقية موظف في رتبة ملحق إداري رئيسي إلى رتبة متصرف

المطلب الأول: الترقية في الرتبة

المطلب الثاني: الترقية في الدرجة

المطلب الثالث: كيفية اعتما الخبرة

الخاتمة

المراجع



المبحث الأول : مفهوم الترقية

في
هذا المبحث سوف نحاول التعرض لموضوع الترقية من خلال التطرق إلى تعريفها
في المطلب الأول وتحديد شوطها في المطلب الثاني وفي المطلب الثالث تحديد
أهدافها.

المطلب الأول تعريف الترقية

يخضع
كل موظف أثناء مساره المهني إلى التقييم الدوري والمستمر الذي يهدف إلى
تقدير مؤهلاته المهنية وفق مناهج ثلاثة الترقية في الدرجة والترقية في
الرتبة ومنح امتيازات خاصة بالمردودية وتحسين الأداء كذلك منح الأوسمة
الشرفية والمكافئات.

وتعتبر
الترقية من الضمانات الأساسية للموظف أين يكون للجنة الإدارية المتساوية
الأعضاء دور هام في ذلك خاصة فيما يخص تحديد مناهج التقييم التي تتلاءم مع
طبيعة نشاطات المصالح المعنية بحيث لا يجب أن تقل خبرة الموظف على سنتين
وبعدها يبدأ الحساب بالنقاط.[1]

وتعرف
الترقية على أنها قرارات إدارية ينتظرها الموظف باهتمام كبير فهي تعني
الوصول إلى وظيفة اكبر وأهم ودرجة مالية أعلى فتزداد سطلتهم الأدبية
والإشرافية فتعني بذلك الصعود غب المركز القانوني للموظف من وظيفة إلى
وظيفة أعلى درجة[2]

كذلك
تعرف الترقية بمعناها التنظيمي السليم نقل الموظفين من وظيفة معينة إلى
وظيفة ذات مستوى أعلى، وتكون بالمعنى الصحيح هي التنقل من وظيفة معينة إلى
وظيفة ذات مستوى أعلى في السلم الإداري، وتعتبر حق من حقوق الموظف الذي
يخضع لشوط معينة وأهم ما يميزها هي أنها نظام شرع للموظفين العموميين
لتحقيق أغراض عديدة فهي تحفزهم على الإجادة في العمل لحصول الإدارة على
موظفين ذوي كفاءة[3]

المطلب الثاني: الهدف من الترقية:

تهدف سياسة الترقية في ميدان الوظيفة العامة إلى تحقيق مجموعة من الأهداف أهمها:

1-محاولة اجتذاب أفضل الكفاءات الموجودة لشغل الوظائف الحكومية والمحافظة عليها في ميدان الوظيفة العامة.

2-إيجاد شعور بالأمان والاستقرار ولدى العاملين نتيجة تقدمهم المستمر في مستواهم الوظيفي مع زيادة دخولهم.

3-
رفع الروح المعنوية للموظفين وتحسين ظروف العمل عن طريق ضمان ترقية أفضل
المرشحين إلى الوظائف العليا الخالية الذين تؤهلهم خبراتهم وكفاءتهم
لشغلها.

4-إيجاد حافز لدى الموظفين لبذل أقصى جهودهم أملا في الترقية[4].

المطلب الثالث: شروط الترقية:

أولا: يجب أن يكون الترقية إلى درجة شاغرة لها تمويل في الميزانية الخاصة بالوحدة الإدارية.

ثانيا: يجب
أن يتوافر في الموظف المراد ترقية الاشتراطات القانونية للازمة لشغل
الوظيفة المرق إليها ومن أهم هذه الشروط أن يكون الموظف قد أمضى المدة
القانونية للازمة في الدرجة قبل أن يصعد إلى الدرجة المالية لأعلى وهو مل
يسمى بشرط قضاء المدة البيئية[5].

ثالثا: يجب أن تكون الترقية من درجة إلى الدرجة التي تعلها مباشرة لأن القانون منع القفز على الدرجات.

رابعا: يجب
أن تتم الترقية داخل إلى مجموعة النوعية المعين فيها الموظف لأنه مع تصنيف
وترتيب الوظائف أصبح موظف معينا في مجموعة وظيفية تحتوى على وظائف ودرجات
نفس إلى مجموعة التي ينتمي إليها كل موظف احتراما لمبدأ ترتيب الوظائف
ودرجات تعكس إلى مجموعة التي ينتمي إليها كل موظف احتراما لمبدأ ترتيب
الوظائف وما يكلفه من تخصص.

خامسا: عدم
جواز ترقية الموظف المنقول إلا بعد مضى سنة على الأقل وتستثني من هذه
القاعدة 3 حالات إذا كانت التقية هي وظائف الوحدات المنشأة حديثنا أو كان
نقل الموظف بسبب نقل تمويل وظيفة وأخرا وإذا لم يكن بين العالمين بالوحدة
المنقول إليها من ستوفي الشروط القانونية اللازمة للتقنية خلال السنة.

سادسا: لا
تتجوز ترقية موظف مجال إلى المحاكمة التأديبية أو المعاملة الجنائية أو
موقف عن العمل وذلك لمدة إلا حالة أو الوقف حتى تثبت برائته في حالة ما إذا
وقع عليه إنذار بسيط مدته 5 أيام فأقل وجب عند ترقيته احتساب أقدميته في
الدرجة أو الوظيفة.

سابعا: لا يجوز ترقية الموظف الذي ثم معاقبته تأديبيا إلا بعد انقضاء المدد المنصوص عليها م 875 ق.إ.

ثامنا: تعتبر الترقية نافذة ولها نية بصدور القار لها من السلطة المتخصصة الوزير المختص أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة[6].

التنقيـــط:

خلال
المسار المهني للموظف بتدرج في وظيفته وبالتالي يحصل على ترقية والتي تكون
في الدرجات أو في الرتب وهي مقرونة بشروط وفي كلا الحالتين يخضع الموظف
إلى تقييم من رئيسه أ السلطة ذات صلاحية لتحسين والذين يتجسد في نقطة تمنح
للموظف بشروط محدودة تصف إلى تقييم الموظف ******والتي تحدد المدة التي على
أساسها يرقى الموظف بالإضافة إلى الأقديمة ومعدل النقاط السنوية.

تتراوح
النقطة السنوية من 0 إلى 10 حسب الرسوم 85/59 ومن 0 إلى 20 حسب المرسوم
66-149 وهو المعمول به وتمنح النقطة في بداية الثلاثي الرابع من السنة
الجارية وتاريخ 15/12/2000
وهو أخر موعد لإعداد جداول الترقية النهائية حيث يبلغ الموظف بهذه النقطة
مع إمكانية تقديم تظلم أمام اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي يمكنها
اقتراح مراجعتها والتي تحفظ في ملف الموظف ومعايير التنقيط هي سلوك
الموظف، الكيفية التي يقدم بها أعماله، الحضور الدائم، السرعة في التنفيذ.

أما المعايير الموضوعية التي حددها المرسوم 06/03 هي كالتالي:

احترام الواجبات العامة والمنصوص عليها في القوانين الأساسية إلى جانب الكفاءة المهنية، الفعالية والمردودية وكيفية.[7]

فتوضع
بطاقة سنوية للتنقيط لكل موظف تتضمن تقدير مؤهلاته ومعلوماته المهنية
وأسلوبه في العمل وبدل النقطة على مقدرة الموظف وما إذا كان يستطيع ممارسة
الوظيفة الأعلى التي يحتمل أن يرقى إليها...وفذا ما يعرف بأسلوب تقرير** الكفاية السنوية الدورية للوصول إلى درجة كفاءة الموظف وصلاحيته[8].

إجراءات الترقية:

أ-جدول الترقية:

هي
قائمة تعدها السلطة التي لها صلاحية التعيين ويسحل فيها الموظفون حسب
الأولوية في النقطة الاستدلالية "الترقية" وقد يكون المسجلين أقل من
المناصب المفتوحة والإدارة ملزمة بإعداد هذه القائمة قبل 15 ديسمبر وتكون
هذه القائمة صالحة لمدة سنة التي أعدة من أجلها ويجب تقديمها للجنة متساوية
الأعضاء لإعطاء رأيها وهذه الترقية تكون كل سنة وفي حالة التساوي في
النقاط يؤخذ بالحسبان بالأقديمة والحرمان من التسجيل في جدول الترقية وهو
عقوبة من الدرجة الثانية.

ب- قائمة التأهيل:

تعدها
الإدارة لالتحاق بسلك أو رتبة عن طريق الترقية الداخلية وتعد أخذ أي لجنة
متساوية الأعضاء ويجب أن تكون محل نشر للاطلاع عليها ويعدها الرئيس المباشر
للموظفين حسب الأولوية في تسجيلهم ونجد من الشروط المطلوبة لتسجيل في
قائمة التأهيل أو جدول الترقية هو توفير الموظف على الشروط السابقة الذكر
كالأقدمية والنقاط[9]

وتصنيف العقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء المرتطبة إلى (04) درجات هي كالتالي

الدرجة الأول: التنبيه، الإنذار الكتابي، التوبيخ.

الدرجة الثانية: التوقيف عن العمل من يوم إلى ثلاث أيام، الشطب من قائمة التأهيل.

الدرجة الثالثة: التوقيف عن العمل من أربعة إلى ثمانية أيام، التنزيل من درجة إلى درجتين، النقل الإجباري.

الدرجة الرابعة: التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة، التسريح[10].

مجموعة من التعاريف:

ولكي يتضح البحث الأكثر لابد من تقديم مجموعة التعاريف التي تقرب المفهوم.

-تعريف الرتبة: وهي الصفة التي تخول لصاحبها الحق في شغل الوظائف المخصصة لها.

وتختلف عن منصب الشغل.

-تعريف منصب الشغل: وهي أشمل من الوظيفة العمومية أي بدون تحديد الوظيفة العامة في الإدارة.

-تعريف السلك: يجمع السلك مجموعة من الموظفين الذين ينمون إلى رتبة أو عدة رتب ويخضعون لنفس القانون الأساسي الخاص.

تصنف أسلاك الموظفين حسب المستوى التأهيل المطلوب في المجموعات الأربعة الآتية:

-المجموعة
"أ" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات
التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل.

-المجموعة "ب" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل.

-المجموعة "ج" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل.

-المجموعة "د" وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل.

ويمكن أن تقسم المجموعات إلى مجموعات فرعية

كما تقسم هذه المجموعات إلى أصناف توافق مستويات تأهيل الموظفين

تعريف
الصنف يضم كل صنف درجات توافق تقديم الموظف في رتبة ويخصص لكل درجة رقم
استدلالي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف تشكل الأصناف
والدرجات والأرقام الاستدلالية المقابلة لها الشبكة الاستدلالية[11].

-تشمل
الشبكة الاستدلالية مرتبات الموظفين مجموعات وأصناف وأقسام فرعية خارج
الصنف مصحوبة بأرقام استدلالية دنيا وأرقام استدلالية للدرجات توافق ترقية
الموظف في رتبة التي تحدد حسب الجدول المستعمل في المبحث الثالث بعنوان
الشبكة الاستدلالية للمرتبات[12]

المبحث الثاني: طرق الترقية:

سنتناول
في هذا المبحث طرق الترقية ففي المطالب الأول نتعرض إلى الترقية في الرتبة
وكيفياتها في المطلب الثاني نتناول الترقية في الدرجة.

المطلب الأول: الترقية في التربية:

تعــرف: التقية
في الرتبة هي تقديم الموظفين في مساره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى
الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة فهي ترقية
عمودية والهدف من تعدد كيفياتها هو إعطاء فرصة لترقية بجميع الموظفين

والملاحظ أن الموظف لا ستفيد من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين كما أنه يعفى من التربص[13]

والجديد
بالذكر أن هذه العلميات تتم سنويا، في إطار ما يعرف بإعداد الجدول السنوي
للترقيات، وفقا لمخطط التسيير السنوي للموارد البشرية المصادق عليه والذي
يحال على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.[14]

وهدف
الترقية هو إيجاد حافز لدى الموظفين لزيادة كفائتهم وتحسين مستوى أدائهم
عند قيامهم بوظائفهم وبذلك يتم اختيار الموظف الأكفاء والأفضل وبذلك تم هذا
النوع من الترقية على أساسا الانجازات والكفاءات والخبرة التي حققها
الموظف بغض النظر عن طول مدة خدمته، ومن مزايا هذه الطريقة :

-إيجاد حافز قوي لدى الموظفين الأكفاء لزيادة جهودهم.

-يساعد على زيادة الروح المعنوية لدى الموظفين.

-يقضى على روح الأشكال والسلبية التي تعطل سير المرفق العام.

كذلك تمتاز هذه الطريقة بمجملة من العيوب نذكر منها:

-تجد الإدارة نفسها تحت ضغوط خارجية لترفية موظفين دون غيرهم.

- كون الموظف قادر على مسؤوليات الوظيفة الحالة لا يعني أنه مؤهل لتحمل أكثر من ذلك.

-يمكن أن لا تتم عملية تقدير الكفاءة بنزاهة.[15]

ودائما حسب المادة 107 من القانون الأساسي للموظفين العمومية فإن كيفيات الترقية في المرتبة تكون كالتالي:

أ- على أساس الشهادة: من
بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات
المطلوبة: خلال مزاولة الموظف لوظيفة كفل له القانون حق متابعة دراسات
جامعية والتي تسمح له بإحراز مؤهلات وشهادات تسمح له يتقلد وظائف أعلى وذلك
في حدود الوظائف الشاغرة والمطابقة لتأهيله أو شهادته الجديدة.

ب-بعد تكوين متخصص:
حيث أضافها الأمر رقم 60/03 فلم يتضمنها المرسوم رقم 85-59 في المادة 55
التي تحدد كيفيات الترقية فخلال المسار المهني للموظفين تمنح الإدارة
لموظفيها فرصة التكوين في معاهد أو مدارس متخصصة لنيل شهادة معينة حيث تكون
معتمدة قانونا وبعد نيل الشهادة بكون لهم حق الترقية بهذه الكيفية.

ج-عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني: ويخضع
هذا النوع من الترقية لنفس قواعد سير وتنظيم الامتحانات التوظيف الخارجي
وتلك بشرط أن لا يتجاوز من يرقي بهذه الطريقة بسبب التوظيف المحددة من
المناصب المالية المفتوحة حسب نمط التوظيف الداخلي والخارجي حيث تضمن
للموظف بترقية أسرع وبذلك ربح سنوات بالمقارنة مع كيفية الاختبار وذلك
للحصول على نفس الرتبة أو منصب العمل وهذا النوع من الترقية يسهل الموظف
يتبذل جهد أكبر في التكوين والتحضير للمسابقة.

على سبيل الاختيار: عن
طريق التسجيل في قائمة التأهيل وذلك بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية
المتساوية الأعضاء ويتم اختيار الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الأقدمية
والخبرة المهنية والنقطة المتحصل عليها وكذلك ملاحظات المسؤولين المباشرين
حول تأديتها المهام وبذلك بسهل الموظفون حسب درجة الاستحقاق في الجدول[16]

كما
قد افرد المرسوم 85/59 الترقية الإنشائية إذا أثبت تأهيلا خاصا والذي يقدر
بعد الإطلاع على ملف المعني وعلى المصلحة المسيرة واستثارة لجنة الموظفين
قانون بشرط لا تتجاوز التعينات بناء على التأهيل نسبة 5% من عدد المناصب المطلوب شعلها[17].

والملاحظة أن الأمر 06/03 لم يرد الحديث فيه عن هذا النوع من الترقية.

المطلب الثاني: الترقية في الدرجة:

تعريف: الترقية في الدرجة هي الانتقال من دورها على درجة أعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الو******والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"[18].

والنظر
إلى الشبكة الاستدلالية للمرتبات فهي ترقية أفقية وآلية أي بدون طلب من
الموظف بحيث تخضع ومن درجة إلى درجة حسب الرقم الاستدلالي للدراجات.

حيث
تخضع لعلمية التنقيط والتقدير من طرف الرئيس السلمي الذي يعرض تقديره على
الدرجة حسب المرسوم رقم 07 – 304 الخاص بتحديد الشبكة الاستدلالية لمرتبات
الموظفين ونظام دفع رواتبهم إذا توفرت لديها في السنة المعتبرة الأقدمية
المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة والقصوي على التوالي حسب النسب 4 و 4 و
2 من بين 10 موظفين وفي حالة وجود وتيرتين فتكون حسب النسب 6 و 4 من بين
10 موظفين.

أما
الترقية في الدرجة بقوة القانون فتقم حسب المدة القصوى مع مراعاة العقوبات
التأديبية خاصة العقوبات من الدرجة الثالثة التي تتمثل في التنزيل من درجة
إلى درجتين أو التنزيل إلى الرتبة السفلي مباشرة.[19]

فتثمين
الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف بتجسد في الترقية في الدرجة كما تتمثل
الترقية في الدرجة والانتقال من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة
مستمرة في حدود 12 درجة حسب مدة تتراوح بين 30 و 42 سنة وتحدد الأقدمية
المطلوبة للترقية في شكل درجة بثلاثة مدد ترقية على الأكثر دنيا ومتوسطة
وقصوى.[20]